サラリーマンの通信簿＝評価 上司はどう考えているか？
評価をする上司の思考・行動
皆さん、こんちゃ。そろそろ本年度の振り返り、次年度の目標策定をして、上司と面談する時期が近付いている頃でしょうか？人によっては間もなく、1年間の通年評価が通達され、自分の昇進時期も見えてしまう、そわそわする時期ではないでしょうか？
大半の企業では成果主義が導入されて、評価によってボーナスの額、月給が変わるとかリーマンの通信簿的な存在になります。一方で、若い人には将来のキャリアが想像できてしまう世知辛いものです。
今回は評価をするときの上司の施行・行動について書いていきます。
１．一般的な評価体系
成果主義を標榜している評価は下表のような段階ではないでしょうか？会社によっては＋３までとかあるとは思いますが、以下の体系を前提に眺めてください。
今回の重要なテーマは最低評価(D)、上位評価（A、SA）に着目し書いていきます。
2.本社・支店の違い
はっきり言います。本社と支社では評価枠が全くことなります。枠と言っても、各評価枠毎の割合がそもそも異なります。 本社にD評価枠など、存在しないと思ったほうが良いです。一方で、会社全体での枠（評価枠人数）は変わりませんので、それがどこに割り当てられるのか？と考えるとわかりますね。
さらに全体の枠の割合も本社が多くなると、その余波は当然、下部組織に行きます。ですので、年収やキャリアアップを目指すなら当然本社に行くべきです。ですが行きたいと言っていけないのも会社というものです。
ただし、支社や下部組織には、評価に値しない、いわゆる問題児だけどリストラできない、病休経験者、病休者等が配置されていたり、年齢層が高く評価を付ける必要がないと思われる方も多くいるため、枠が減っても頑張れば、目立てば、若い方であれば、いい評価を取りやすいという点もあります。
3.D評価をつけるときの上司のやり方（あくまで支社や下部組織の事例）
会社側は会社の人事制度をちゃんと理解して、D枠の対象者を出せと言明してきます。言われた管理職は素直に提示するもの、提示せずに管理職間の目線合わせでバトルするのも様々です。そこはどれだけ強い上司についたかで、明暗を分けます。
とはいえ、D枠を必ず用意しないといけない場合、普通の管理職はどうするか？興味はありませんか。本項目ではそれについて記載します。
ここで重要なのは機種の目標設定です。D評価を必ずださないといけない組織や上に言われたままに提示する管理職はこのタイミングから誰にDを付けるか狙ってます。このため、目標設定合わせの段階で部下に対して「これはできないだろう」「ここまではいかないだろう」と思える目標を書くように、実に巧妙に、誘導して書かせます。
要は本人が達成できないレベルまでハードルを上げてしまうのです。いざ、評価するときにはこれができていない、あれができていないと指摘し、だからD評価なのですと本人に伝える。一方で本人が訴訟すると騒いでも、もうあとの祭りです。その根拠が理路整然と並べられているのですから。
なので、皆さん、「目標設定のハードルが異常に高く設定されてるな？」「あれ？できないハードルを引かれてるな？」と感じたら要注意です。ハードルの上げ下げの交渉を徹底することが自分の身を守ります。
一方で、会社のコンプライアンス違反相談窓口やCSR相談窓口、社長へお便りをよく送る社員についてはD評価をつけると逆に全体の業務が止まるので、つけることができないという不文律が存在することも世の不条理と言えます。リストラできない会社の癌と思いますが、全体最適を考えると致し方なしです。これが管理職です。（真似はしてはいけません。いろんな面で死にますよ）
4. A評価、SA評価等を付けるときの上司のやり方
上司も人間です。嫌いな人間にはA、SAとかつけようと思いません。ですが、嫌いな人間でも上司側のメリットや全体成果で付けざるを得ないケースもあります。この場合、この限りではありません。
よい評価を付ける時も最低評価を付けるのと同じ考えで、最初から狙ってます。当然ですよね。今回、これをやらせて、成果を出させて評価する。その際、本当に嫌いな部下にその仕事を任せますか？任せません。ただし会社からの厳命で、必達しないといけない事項をやってもらうのに、嫌いな部下が適任の場合、やむなしです。
一方で、嫌い・合わない部下の将来を考えた評価を完全公平にやりますでしょうか？やりません。そんなに暇ではないです。なので、気に入っている部下の将来はいくらでも考え、そのラインに乗せるべく、評価戦略等を練りながら進めます。
合わない部下については早く出してしまって、次の組織に任せる方向で考えがちです。表向きは良いように話をしても、裏は違います。ですので管理職は常に2面性を持っていると思ってください。（部下の前で話すことと管理職で話すときは全く違うことを平気で話しますよ）
更に、評価調整というものがあります。この時に日々、情報収集してる管理職は相手を追い落とすキラーカードを切りながら、調整相手の部下を落としつつ、確実に自分の狙ってる評価を取りに行きます。ここでも合う部下、合わない部下で差が出ます。
気に入っていれば、更に上の評価をとれそうになれば、がっちりつかみますが、そうでなければスルーして予定評価で終わらせます。このため、強い管理職の部下でかつその上司に気に入られることがやはり、最も重要なことなのです。
5.おさらい
上司は使いようです。なので無理に気に入られる行動は見透かされますが、上司の良いとこを見ながらついていけば、悪くはならないと思います。収入アップを考えるなら、うまくやれということです。
合わないなと思えば、次に行きたい部署を探し、その話を上司に面談を通してすることえす。とはいえ、弱い上司（何も考えない上司）は部下がどこに行きたいと思ってるか等の情報提供を人事調整者に伝えないのが情けないところではあります。
